労務管理 一般常識
Labour Management General Knowledge労務管理 一般常識は社労士試験の科目の一つで、労働法全般・労働経済・労働政策に関する知識を問います。 育児・介護休業法・雇用機会均等法・パートタイム労働法・高年齢者雇用安定法・最低賃金法など、 労働基準法や社会保険法以外の幅広い法律が対象です。毎年の労働経済統計の数値も出題されます。 このページでは実務で使える就業規則・規程チェックツールと試験対策情報を提供しています。
機能メニュー
育児休業・産後パパ育休 要件チェック
育児休業・産後パパ育休・介護休業の取得要件を判定（育介法第5条・第9条の2・第11条）
障害者雇用率 法定雇用障害者数計算
常用労働者数から法定雇用障害者数・現雇用率・過不足・納付金を計算（障害者雇用促進法第43条）
ハラスメント種別チェック
状況からセクハラ・マタハラ・パタハラ・パワハラの種別と根拠法令・措置義務を確認（均等法・育介法・労推法）
パートタイム・有期雇用 均等・均衡待遇チェック
職務内容・配置変更範囲から均等待遇・均衡待遇の適用区分と待遇説明義務を確認（パート有期法第8条・第9条）
労働経済指標 用語・調査機関チェック
労働力調査・毎月勤労統計など主要7指標の調査機関・公表サイクル・試験頻出ポイントを確認
育児・介護休業規程 必要記載事項チェック
育介法施行規則第72条に基づく10必要記載事項の充足状況を確認し、未記載項目を特定
男性育休 取得率公表 計算
対象者数・取得者数から取得率を計算し、企業規模別の公表義務・政府目標（2030年85%）との比較を確認（育介法第22条の2）
フリーランス保護法 解説
2024年11月施行。書面明示・60日以内支払い・禁止行為・ハラスメント対策など発注者の義務を解説
育児柔軟化 改正解説
2025年10月施行の育介法改正（3歳〜小就学前の柔軟な働き方・公表義務拡大等）を解説
育児休業取得率 公表 計算ツール
300人超企業の公表義務（育介法22条の2）に対応。男女別取得率の計算・1000人超の数値公表義務も判定
外国人労働者 社会保険 適用判定
在留資格・就労形態から健保・厚年・雇用保険・労災保険の適用可否を判定。特定技能・技能実習・留学生等の区分に対応
雇用関係助成金 早見表
雇用調整・育児・人材育成・障害者雇用など主要助成金の支給額・要件・申請先を一覧で確認（雇用保険法第62条・第63条）
労働組合 団体交渉 解説
団体交渉権・義務的交渉事項・不当労働行為（拒否・黄犬契約・支配介入）の要件と労働委員会への救済申立を解説（労組法第7条）
児童手当 支給額 計算
子の年齢・人数・所得から月額支給額を計算。2024年10月改正（高校生年代追加・第3子以降3万円・所得制限撤廃）対応
児童扶養手当 解説
一人親家庭の所得区分・子の人数別支給額・障害・遺族要件・公的年金との調整を解説（児童扶養手当法第4条）
特別児童扶養手当 解説
障害のある20歳未満の子を育てる保護者への手当（1級月53,700円・2級月35,760円）と所得制限・障害認定要件を解説（特別児童扶養手当法第3条）
【改正】カスタマーハラスメント対策義務化
2026年10月施行。事業主のカスハラ対策義務・必要な措置・就業規則への記載と試験対策ポイントを解説
【改正】障害者雇用率2.7%引き上げ 解説
2026年7月から法定雇用率が2.7%に引き上げ。対象企業規模・除外率・達成指導と試験対策ポイントを解説
治療と仕事の両立支援 解説
がん・難病・メンタルヘルスの治療を受けながら働く両立支援。事業主の配慮義務・両立支援コーディネーター・2027年義務化を解説
経団連「HR部門におけるAI活用」報告書 解説
2026年4月公表。採用・評価・育成でのAI活用と安全性・公平性・透明性の確保。人事担当者・社労士への影響を解説
AI人事評価 ブラックボックス問題 解説
AI採用・評価・配置の透明性問題・説明責任・バイアス・EU AI規制法の動向と、HR担当者に求められる対応を解説
人的資本経営・情報開示 解説
有価証券報告書への記載義務（2023年3月期〜）・ISO30414の7領域・開示指標と社労士・HR担当者の役割を解説
法改正 2025-2026 総合まとめ
社労士試験頻出の主要法改正を科目別・施行日順に横断整理。自己都合短縮・106万円壁・在職老齢年金65万円等
試験頻出ポイント
賃金支払の5原則（労基法第24条）
①通貨払い ②直接払い ③全額払い ④毎月1回以上払い ⑤一定期日払い。労務管理の出発点として必須。一般常識でも出題あり。賃金控除協定・口座振込の例外を整理。人事考課・目標管理制度（MBO）
成果主義・能力主義・年功主義の違い。MBOは本人と上司で目標設定、自己評価と上司評価を組み合わせる。コンピテンシー評価（行動特性）との違いも整理。男女雇用機会均等法
性別を理由とする差別の禁止・セクシャルハラスメント防止措置義務（第11条）。妊娠・出産等を理由とするマタニティハラスメント（第11条の3）の防止義務。育児・介護休業法
育児休業：子が1歳（最大2歳）まで。産後パパ育休（出生時育児休業）：出生後8週以内に4週間取得可（2022年10月〜）。介護休業：対象家族1人につき通算93日・3回まで分割取得可。パートタイム・有期雇用労働法
不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）。正規・非正規労働者間の均等・均衡待遇が義務。待遇差の説明義務。派遣労働者には派遣先均等・均衡方式または労使協定方式。労働経済の基礎知識
完全失業率・有効求人倍率・労働力率の定義と読み方。毎月勤労統計・労働力調査の違い。名目賃金・実質賃金の区別。働き方改革に関連する統計数値も頻出。年間業務カレンダー（労務管理 一般常識）
1月
- 人事考課 結果のフィードバック
- 賃金構造基本統計調査 への協力確認
2月
- 春闘・賃上げ交渉 準備試験頻出
- 採用計画・人員計画の策定
3月
- 新卒内定者の入社前研修 準備
- 人事異動・組織改正の発令
4月
- 新入社員研修 実施
- 能力開発・OJT計画の策定試験頻出
5月
- 賃金支払5原則の確認（通貨・直接・全額・毎月・一定期日）試験頻出
6月
- 人事評価 中間面談
- ワーク・ライフ・バランス施策の確認
7月
- 夏季 人事ローテーション
- メンタルヘルス対策 確認試験頻出
8月
- 採用活動（翌年度新卒）の開始
9月
- 人事考課 秋季評価
- 労働経済白書 発刊内容の確認試験頻出
10月
- 職場環境 改善施策の実施
- 障害者雇用促進法 雇用率の確認試験頻出
11月
- 教育訓練計画 翌年度分の策定
- 退職給付債務の確認
12月
- 人事考課 年間評価・処遇反映
- 翌年度 人事制度・賃金制度の見直し
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労務管理に関わるあなたへ
適切な労務管理の下で働く権利と、問題があった場合の対処法を確認しましょう。
✅ ハラスメントを受けた場合は会社の相談窓口または労働局に申し出てください
パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラ等のハラスメントは法律で禁止されています。 会社のハラスメント相談窓口への申出、または都道府県労働局の雇用環境・均等部への相談が可能です。 相談したことを理由とした不利益取扱いも禁止されています。
✅ 解雇には合理的な理由が必要です。不当解雇は無効を主張できます
解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労契法第16条）。 整理解雇（人員削減）にはさらに厳しい4要件が求められます。 不当解雇と思われる場合は、労働基準監督署、労働局のあっせん、または裁判所（労働審判）に申し立てできます。
✅ 労働条件の不利益変更は合理的な理由がない限り無効です
賃金・退職金・労働時間等の労働条件を不利益に変更するには合理的な理由が必要です（労契法第10条）。 同意なく就業規則を変更して労働条件を引き下げることには制約があります。 変更に疑問がある場合は弁護士・社労士に相談してください。