経団連「HR部門におけるAI等の活用」報告書 解説
出典：一般社団法人 日本経済団体連合会 / 2026年4月14日公表
原文PDF↗
経団連（日本経済団体連合会）が2026年4月に公表した本報告書は、企業のHR部門におけるAI・デジタル技術の活用実態と課題を整理し、経営者・人事担当者に向けた方向性を示したものです。採用・評価・育成・労務管理の各場面でAI活用が加速する中、「AIは人間の意思決定のサポート」という大前提を明確化しています。
報告書の概要
| タイトル | HR部門におけるAI等の活用に関する報告書 |
| 発行 | 一般社団法人 日本経済団体連合会（経団連） |
| 公表日 | 2026年4月14日 |
| 大前提 | 「HR部門におけるAIは、人間の意思決定のサポート」 |
報告書が示す3つの求められる対応
対応①
安全性・公平性・透明性の確保
- 採用・評価AIが特定属性（性別・年齢・国籍等）を不当に考慮しないよう設計
- アルゴリズムの根拠を説明できる透明性（説明可能AI）
- 個人情報保護法・労働関係法令との整合性確保
- AIの判断結果を人間が最終確認するプロセスの維持
対応②
戦略的推進体制の構築
- 経営トップのコミットメントとガバナンス整備
- HR部門・IT部門・法務部門の連携体制
- AI活用のロードマップ策定とKPI設定
- 外部ベンダー・AI事業者との適切な契約・管理
対応③
現場に根付かせるための運用・定着の仕組みづくり
- 現場管理職・従業員へのAIリテラシー教育
- AI活用に対する従業員の不安・懸念の丁寧な解消
- 利用状況のモニタリングと継続的な改善サイクル
- 労使の合意形成（導入前の説明・協議）
HR業務におけるAI活用が想定される主な場面
| 業務領域 | AI活用例 | 留意点 |
|---|---|---|
| 採用 | 書類選考の自動スクリーニング、面接評価補助、採用予測 | 差別的選考のリスク。均等法・労働施策総合推進法との整合 |
| 人事評価 | 360度評価の集計・分析、パフォーマンス予測、昇格候補抽出 | 評価基準の透明性確保。不服申立プロセスの維持 |
| 育成・研修 | 個別学習パス提案、スキルギャップ分析、離職予測と早期介入 | 個人情報の適正利用、プロファイリングの開示 |
| 勤怠・労務管理 | 勤怠データの異常検知（長時間労働・無断欠勤）、シフト最適化 | 労働基準法・安全配慮義務との整合 |
| 給与・手続き | 給与計算補助、社会保険手続きの自動化、Q&Aチャットボット | 社労士法・税理士法との業際問題に注意 |
掲載された企業事例（8社）
トランスコスモス
JCB
中外製薬
テルモ
竹中工務店
デンソー
日本IBM
ウィルオブ・ワーク
※各社の詳細事例は原文PDFに掲載
社労士・人事担当者への影響と考察
AIが担える業務と、人間が担い続ける業務は明確に分かれる
| AIに代替されやすい業務 | 人間の専門性が不可欠な業務 |
|---|---|
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社労士試験・実務受験者へのメッセージ：
AIが普及するほど、労働法・社会保険法の正確な知識を持った専門家の需要は高まります。 AIが提示した答えを検証し、法的リスクを見極める力こそが今後の差別化要素です。
AIが普及するほど、労働法・社会保険法の正確な知識を持った専門家の需要は高まります。 AIが提示した答えを検証し、法的リスクを見極める力こそが今後の差別化要素です。
採用AI・評価AIに関連する主な法律
| 法律 | AI活用との関係 |
|---|---|
| 個人情報保護法 | 採用応募者・従業員のデータ取得・利用目的の明示・第三者提供の制限 |
| 男女雇用機会均等法 | 性別を理由とした採用・昇進差別の禁止。AIによる間接差別も対象 |
| 労働施策総合推進法 | 年齢差別禁止・ハラスメント対策義務。採用基準の透明性 |
| 労働基準法 | AI勤怠管理・長時間労働検知ツールの導入に際し、労働時間管理義務は使用者に残る |