概要
平均賃金 計算
Average Wage労働基準法第12条 ／ 解雇予告手当・休業補償・有給休暇・災害補償などの基礎となる賃金日額
平均賃金は解雇予告手当・休業補償・有給休暇の賃金などの算定基礎となる賃金額で、算定事由発生日前3か月間の賃金総額を総暦日数で割って求めます（労基法第12条）。日給制・時給制には最低保障額の規定があります。賞与は算定から除外されますが、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金も除外されます。
直前3ヶ月の賃金÷暦日数
最低保障あり
休業補償・解雇予告手当に使用
計算ツール
入力（直前3ヶ月分）
平均賃金の計算方法
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 原則 | 算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の暦日数 |
| 最低保障 | 賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60%（原則を下回る場合に適用） |
| 除外期間 |
業務上の負傷・疾病による休業期間 / 産前産後の休業期間 / 育児・介護休業期間 /
使用者の責に帰すべき事由による休業期間 / 試みの使用期間 → 期間の暦日数と賃金を除外して計算 |
| 雇入れ後3ヶ月未満 | 雇入れ後の期間と賃金で計算 |
| 日日雇い入れ | 厚生労働大臣が定める賃金日額を使用 |
平均賃金が使われる場面（試験頻出）
| 場面 | 計算式 | 根拠 |
|---|---|---|
| 解雇予告手当 | 平均賃金 × 30日分 | 労基法20条 |
| 休業補償 | 平均賃金 × 60% / 日 | 労基法76条 |
| 年次有給休暇（平均賃金払） | 平均賃金 × 取得日数 | 労基法39条9項 |
| 減給制裁の限度 | 1回：平均賃金の50%以内 / 総額：賃金支払期分の10%以内 | 労基法91条 |
| 労災 給付基礎日額 | 平均賃金 = 給付基礎日額（原則） | 労災法8条 |
| 産前産後の休業補償 | 平均賃金 × 60% / 日 | 労基法65・76条 |
試験対策
試験対策ポイント
平均賃金の定義（労基法第12条）e-Gov↗
「算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額」。算定事由発生日が賃金締切日の場合は、その日以前の直前3期間が対象。
最低保障が適用されるケース
日給・時給・出来高払い等、実際の労働日数が少ない場合に最低保障が高くなりやすい。例: 労働日数が暦日数の60%未満の場合（例: 92日中55日未満）に最低保障が原則を上回る。
よく出る除外期間の組み合わせ
産前産後休業 + 平均賃金算定 → 除外して計算する事例が頻出。除外の結果、算定期間が3ヶ月に満たない場合でも、残った期間で計算する（除外しすぎて期間ゼロにはならない）。
⚡ 算定事由発生日の特例（試験頻出）
| 場面 | 算定事由発生日 |
|---|---|
| 解雇予告手当（労基法第20条） | 解雇を通告した日（その後、労働者の同意を得て解雇日を変更しても、当初通告した日のまま） |
| 二暦日にわたる勤務 | 始業時刻の属する日（一昼夜交替など明らかに2日の労働の場合を除く） |
| 賃金締切日当日 | その日の前日を基準に直前3期間を算定 |
⚡ 雇入れ後3か月未満・控除期間3か月超の特例
- 雇入れ後3か月未満：算定事由発生日前に賃金締切日がある場合は、その日以後の期間とその期間中の賃金で算定。締切日がない場合は雇入れ後全期間で算定。
- 控除期間（業務上傷病の休業期間等）が3か月以上にわたる場合：都道府県労働局長が平均賃金を定める（法第12条4項）。
当事者視点
解雇・休業・労災等で平均賃金が関わるあなたへ
解雇予告手当や休業補償など、平均賃金は労働者の権利を守るための計算基準です。正しく計算されているか確認しましょう。
✅ 解雇予告手当は平均賃金の30日分です
使用者が30日前に解雇予告をしない場合、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません（労基法第20条）。予告日数が30日に満たない場合は不足日数分の平均賃金が必要です。突然の解雇通告を受けた場合は必ず確認してください。
✅ 産前産後・育休・病気による休業は除外期間です
平均賃金の計算期間（過去3か月）に産前産後休業、育児休業、業務上の傷病による休業などが含まれる場合、その期間と賃金は除外して計算します。休業期間が長いと計算が複雑になるため、事業主への確認や労基署への相談も検討しましょう。
✅ 計算が正しくないと思ったら労基署に相談できます
解雇予告手当や休業補償の額が低すぎると感じたら、所轄の労働基準監督署に相談することができます。平均賃金の計算誤りは労基法違反になる場合もあり、是正勧告の対象になります。
法令
根拠法令
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