男女雇用機会均等法解説

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（均等法）は、性別を理由とする差別の禁止と母性保護を定める法律です。社労士試験「労働基準法・労働安全衛生法」科目で出題されます。

差別禁止の対象（均等法第5条・第6条）e-Gov↗

区分	禁止内容	根拠条文
募集・採用	性別を理由とする差別禁止	第5条
配置・昇進・降格	性別を理由とする差別禁止	第6条第1号
教育訓練	性別を理由とする差別禁止	第6条第2号
福利厚生	性別を理由とする差別禁止	第6条第3号
解雇・定年・退職	性別を理由とする差別禁止。結婚・妊娠・出産を理由とする解雇禁止	第6条第4号・第9条

重要：募集・採用（第5条）は「差別的取扱いの禁止」ではなく「均等な機会を与えなければならない」という規定。配置等（第6条）は「差別的取扱いの禁止」。

性別以外の事由を要件とする措置であっても、実質的に一方の性に不均衡な影響を与え、合理的理由のないものは間接差別として禁止されます。厚生労働省令で定める措置が対象です。

間接差別に該当する措置（省令）
労働者の募集・採用における身長・体重・体力要件の設定
総合職の募集・採用における転居を伴う転勤への応諾要件の設定
昇進における転勤経験要件の設定

職場における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善するため、女性のみを対象とする措置（採用目標・育成プログラム等）を講じても差別禁止規定には違反しません。
ただし、現に女性労働者が少ないことが条件です。男女が均等に配置されている場合には適用されません。

婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇	禁止（第9条第1項・第2項）
妊娠中・産後1年以内の解雇	無効（事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り）（第9条第4項）
マタハラ防止措置義務	事業主は妊娠・出産等に関するハラスメント防止のため必要な措置を講じなければならない（第11条の3）

対価型セクハラ	性的言動への対応を理由として不利益な取扱いをする行為
環境型セクハラ	性的言動により就業環境が害される行為
事業主の義務	相談体制の整備・迅速な対応等の措置義務（相談・苦情申し出をした労働者への不利益取扱い禁止）

根拠法令：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（均等法）第5条〜第11条・第28条